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Le azioni positive per la conciliazione del lavoro e dell’attività di cura della famiglia da parte delle donne (previste dalla legge 125/91) sono state quelle più studiate e sulle quali sono stati avanzati più progetti. La realizzazione di una più equilibrata distribuzione di impegni di cura all’interno della coppia è un’importante frontiera  per la armonizzazione tra la professione e la vita familiare tra uomini e donne. Il quadro normativo generale è costituito dalla legge 125 del ’91 alla quale si sono aggiunte la legge sui servizi sociali 285/1998  e la l. 53/2000 sui congedi parentali. Il finanziamento dei progetti e delle attività previste dalle precedenti normative avvengono in parte cospicua attraverso il FSE per la parte restante attraverso finanziamenti statali.
Le misure di conciliazioni rappresentano l’insieme di tutte quelle azioni e strumenti necessari per favorire in concreto la partecipazione equilibrata delle donne e degli uomini alla vita familiare e al mercato del lavoro. Le politiche di conciliazione rappresentano un sistema complesso che si sviluppa su più piani, caratterizzato dall’interazione di più attori: oltre alle donne e agli uomini, esistono le aziende, il sistema dei servizi pubblici e privati, il sistema di welfare. Al fine di poter realizzare la conciliazione della vita familiare e lavorativa non sono sufficienti normative che le  regolino ma è necessaria l’assistenza dei servizi pubblici forniti dallo Stato e  dagli enti locali e da enti assistenziali privati.

Asili nido nei luoghi di lavoro

Saranno affrontate, qui di seguito, alcune significative proposte di azioni positive per la conciliazione.

Una delle questioni di maggior rilievo nell’affrontare i problemi posti dalla conciliazione tra vita privata e professionale di donne e uomini riguarda la giornata lavorativa e la distribuzione delle ore Si tratta di individuare delle forme di orario diverse da quella standard (full time), capaci di garantire maggiore flessibilità in ambito lavorativo, senza ledere gli interessi delle parti in causa.

Il Part-time è una riduzione dell’orario di lavoro che può assumere varie caratterizzazioni:
-orizzontale, orario ridotto durante il giorno;
-verticale, riduzione dei giorni lavorativi in un periodo di tempo superiore al giorno.
Le maggiori resistenze al part-time sono dovute al fatto che viene considerato incompatibile con ruoli professionali che implicano mansioni di dirigenza e alla professionalità per le quali l’azienda pretende una presenza continuativa. La soluzione potrebbe consistere in un part-time verticale limitato ad un durata  limitata nel tempo. In questo modo si soddisfano le esigenze dei lavoratori e dell’azienda nel suo complesso.

 Lo Jhob sharing consiste in una forma di part-time in cui viene suddiviso uno stesso posto di lavoro tra due persone che garantiscono il tempo pieno. E’ usato per alti livelli di responsabilità.

La flessibilità in entrata ed in uscita consiste in uno spostamento d’orario di entrata ed uscita del lavoro entro un’ora. Si adatta soprattutto al livello impiegatizio.

Banca delle ore: consiste nel recupero degli straordinari durante un anno, che si trasformano in ore di permesso. E’ buna forma di flessibilità che valorizza il tempo libero.

Telelavoro: consiste in un lavoro che non prevede necessariamente la presenza in azienda ma che può essere esercitato a distanza. Il telelavoro implica un collegamento telematico con l’azienda.  Il telelavoro non costituisce necessariamente una forma di flessibilità ma, piuttosto è una flessibilità di tipo spaziale. Comunque, esclusi i casi in cui il lavoro comporti di per sé un collegamento telematico con l’azienda, consente una certa dose di libertà di gestione del proprio tempo di lavoro favorendo la conciliazione. Tuttavia il telelavoro può comportare come aspetto negativo in chi lo pratica, una sorta di isolamento.

Congedo di maternità: l’Unione europea ha stabilito per direttiva che tutti i paesi adottino congedi di maternità di almeno tre mesi.
Congedo di paternità: in Italia al livello legislativo non sono previsti ma esistono a livello di contratti aziendali sotto forma DI permessi per motivi soggettivi.

Congedo Parentale: la L. 8 marzo 2000 n.53 include i congedi parentali della durata di circa un anno.

Asili nido nei luoghi di lavoro
I servizi pubblici garantiscono assistenza ad una fascia molto ristretta di popolazione. In Italia la percentuale di copertura tra i 0 e i 3 anni è pari al 6%.Appare chiaro che la copertura offerta dai servizi pubblici influenzano la domanda di servizi aggiuntivi a carico delle aziende sia flessibilità degli orari. Si potrebbe pensare ad una diversificazione e rendere più flessibili i servizi all’infanzia, come risposta ai problemi di tempo di uomini e donne. Si consideri la possibilità di apertura dei nidi 24 ore su 24 oppure di portare il bambino al nido seguendo la propria flessibilità d’orario. Esistono progetti di nidi part-time per favorire i genitori con lavori atipici.
 
Per affrontare le carenze nella gestione degli orari e dei servizi delle strutture pubbliche relative all’assistenza all’infanzia si è assistito ultimamente all’emergere di servizi addizionali e di supporto per favorire le esigenze delle madri e dei padri che lavorano.
In Italia cominciano a sorgere servizi di sostegno (micronidi, ludoteche etc.) sostanzialmente per genitori che lavorano con orari atipici.

Voucher di cura
Consiste in un insieme di ticket a prezzi favorevoli per lavori di cura alle famiglie.

Alcuni progetti di azioni positive per la conciliazione

Si presenta di seguito alcuni progetti sul tema della conciliazione tra famiglia e lavoro.
I progetti sono suddivisi per area tematica:

-orari flessibili ce telelavoro per un nuovo equilibrio tra lavoro e vita

-servizi aziendali per la conciliazione

-servizi territoriali di cura e nuove partnership tra istituzioni, aziende e famiglie.

-Orari flessibili

-Progetto opuscolo “Nuovi padri”

Nelle coppie giovani, la partecipazione alla cura dei figli è ormai estesa a molti padri, che sempre più ne vogliono condividere la fatica ma anche le ( l.53/ 2000) e le politiche di servizi per la famiglia (l.285/1998). E’ però necessario un maggior coinvolgimento dei padri, affinché migliori la loro consapevolezza rispetto a questi fondamentali diritti di paternità e quindi aumenti il numero di quelli disponibili a condividere la cura dei figli. Per queste ragioni, si è pensato di dedicare ai “nuovi padri” un opuscolo (azione positiva) che da un lato fornisce tutte le informazioni necessarie per accedere ai congedi di paternità e promuovere la conoscenza delle leggi e delle politiche regionali e nazionali per la conciliazione  tra il lavoro e la vita familiare e, dall’altro diffonde esperienze “felici” di utilizzo dei diversi dispositivi legislativi, per convincere quanti più padri possibile della praticabilità di una vita familiare e di un lavoro più soddisfacente.

-Progetto “Riprogettiamo il tempo”

“Riprogettiamo il tempo” è un progetto di azioni positive finanziato dalla legge 125/1991; ha partecipato al progetto , tra gli altri, Marina Piazza.
Il progetto è consistito in un’indagine e nella sperimentazione di nuovi orari.
Una prima parte del lavoro ha riguardato la messa a punto di accordi aziendali per modificare l’orario di lavoro a favore della conciliazione.
Una seconda parte una selezione di casi aziendali che possono assicurare buoni esempi di realizzazione di pari opportunità in tema di orari di lavoro.
Una terza parte del lavoro ha riguardato la sperimentazione o la valutazione dell’impatto delle modifiche d’orario sull’organizzazione aziendale e sulla vita dei lavoratori di due aziende.
Il progetto ha avuto come risultato finale la stesura di un manuale per la innovazione degli orari di lavoro, ad uso degli operatori aziendali, sia di parte imprenditoriale che sindacale. Il progetto è stato rivolto sia alle imprese che ai lavoratori. I suoi obiettivi erano infatti contemporaneamente di ricerca, di individuazione dei sistemi d’orario da diffondere anche in altri contesti, di elaborazione di nuovi modelli di armonizzazione tra lavoro e vita.

-Servizi aziendali per la conciliazione

- I prossimi progetti sono rivolti  ad introdurre supporti alle famiglie all’interno delle aziende: asili-nido, opportunità di animazione e vacanze per bambini e ragazzi, convenzioni con aziende fornitrici di servizi di cura, distribuzione voucher per acquisto di servizi, etc. Vi sono anche progetti che riguardano servizi di counselling per i dipendenti, in particolare servizi interni per la maternità/paternità.
Questo gruppo di progetti vede in prima fila aziende innovative, che hanno il coraggio di investire nelle risorse umane e sono disposte  ad andare incontro ai problemi che i loro dipendenti devono affrontare nell’ organizzazione della vita familiare, nella consapevolezza che la qualità dei risultati lavorativi dipende anche dalla serenità con cui si affronta il lavoro.

-Progetto “Lavoro Amico”

Questo progetto si propone di estendere la ricerca, il monitoraggio e la diffusione di buone prassi aziendali (azioni positive non codificate) aziendali favorevoli ad una migliore conciliazione tra lavoro e famiglia, già iniziata col progetto “Riprogettiamo il tempo”. Il progetto “Lavoro Amico” ha scelto” di allargare l’osservazione di buone prassi oltre che alla flessibilità degli orari favorevole ai soggetti, anche ad altri tipi di pratiche “amichevoli” nei confronti della vita familiare. Si propone inoltre di costituire una base di dati per un osservatorio permanente e continuamente rinnovabile del Comitato sulle buone prassi in materia di conciliazione. Le buone prassi che verranno prese in considerazione saranno dunque:

-orari flessibili, ridotti, atipici; permessi e congedi; telelavoro mirasti a favorire le persone che hanno problemi familiari e personali.

-servizi aziendali diretti a venire incontro alle famiglie: nidi ed asili aziendali; servizi di consulenza e d orientamento alle famiglie; mense aperte, attrezzature sportive, sportelli bancari e altre facilitazioni.

-istituiti salariali diretti al personale con responsabilità familiari; integrazioni alle indennità di maternità, bonus per concedi, anticipi legati a necessità familiari etc.

-benefit di vario tipo collegati alle famiglie: facilitazioni per la casa, borse di studio, colonie, centri vacanze, etc.

-Progetto “Servizi aziendali di supporto alla maternità e paternità”Ferrovie Nord Milano

La Ferrovie Nord Milano gestisce trasporti ferroviari nell’area nord-milanese (Varese, Como, Meda) e il servizio di collegamento con l’aeroporto di Malpensa .
Ha 2400 dipendenti, di cui 300 donne. E’ stata una delle prime aziende ad impegnarsi in azioni positive per affermare pari opportunità per le donne in azienda. A partire dal 1994 ha attivato azioni positive (anche finanziate dalla legge 125/91) sia per accrescere il numero di donne occupate sia per apportare modifiche al sistema normativo e all’organizzazione del lavoro che consentano alle donne di esprimersi professionalmente in tutte le aree aziendali.
Questo progetto è stato realizzato nel giro di alcuni anni ed ha previsto una indagine sulla maternità in azienda, la sensibilizzazione dei responsabili delle risorse umane aziendali, la creazione di uno sportello di councelling per la conciliazione, interventi di formazione e/o tutorship al rientro.
Gli strumenti organizzativi individuati per questa politica sono:

-Il libretto “Maternità e lavoro”.  Si tratta di un opuscolo formativo sulle norme legali e contrattuali che disciplinano le assenze per maternità e cura dei figli piccoli,  e che verrà distribuito a tutti i dipendenti.

-Il consulente per la conciliazione tra lavoro e vita familiare. Questa figura, istituita presso la Direzione del personale ha diversi compiti. Innanzitutto vuole fornire alle madri e ai padri le informative relative alle normative di maternità e di congedo parentale in vigore in azienda. In secondo luogo si preoccupa di mantenere  i rapporti con la lavoratrice/ il lavoratore assente, attraverso l’invio al loro domicilio di corrispondenza, circolari,  informazioni sulla vita aziendale e su eventuali concorsi, in modo da attenuare gli effetti negativi dei periodi di distacco sul coinvolgimento dei soggetti nella vita aziendale e anche di permettere a chi è a casa di non perdere eventuali occasioni di formazione o di concorso.
-I facilitatori del rientro. In ciascun settore/servizio aziendale è stato affidato ad un lavoratore con qualifica di “quadro” e con buona sensibilità alle questioni relative alla conciliazione tra lavoro e vita familiare, il compito di affiancarsi, per alcuni giorni o anche più a lungo, alle persone che rientrano al lavoro.

-Giornate di accoglimento ed aggiornamento. Durante la implementazione del programma di accompagnamento al congedo e al rientro al lavoro, si è evidenziata la opportunità di riunire a piccoli gruppi le lavoratrici/i lavoratori che rientrano al lavoro, organizzando per loro periodicamente, a cura del Consulente per la conciliazione, una giornata di accoglimento e aggiornamento. Durante questi incontri vengono illustrati i cambiamenti avvenuti in azienda durante l’assenza, sia relativamente alle strategie aziendali sia alle modifiche tecnologiche ed organizzative, al mutamenti dell’assetto degli organigrammi e ad eventuali nuove leggi sul lavoro o nuovi accordi stipulati tra azienda ad organizzazioni sindacali.

-Servizi territoriali di cura

In questa sezione sono contenuti i progetti promossi dalle istituzioni pubbliche o no profit, e diretti a promuovere supporti innovativi accessibili a chi deve conciliare il lavoro con gli impegni di cura. Si tratta di progetti di creazione di imprese o cooperative di servizi di cura, di banche del tempo, di servizi in convenzione con le aziende. Ma sono presenti anche progetti territoriali di sensibilizzazione al management, alle scuole e al grande pubblico. E anche servizi di formazione family friendly  per le lavoratrici, sportelli informativi sulla legge 53, agenzie per la sostituzione di lavoratrici in maternità, piani regolatori degli orari delle città, etc.
Frequentemente tali progetti nascono come integrazione a più iniziative a livello territoriale, che vedono la presenza dell’insieme o di parte degli attori coinvolti nella problematica della conciliazione: gli stessi lavoratori e lavoratrici, le istituzioni locali, le imprese nella duplice veste di luoghi dio lavoro e di fornitrice di servizi.

-Azioni positive in provincia di Genova

La Provincia di Genova è stata all’avanguardia sia dei progetti di azioni positive sia soprattutto per quanto riguarda l’analisi di genere del bilancio pubblico (poi ripreso dalla Provincia di Milano).
La Provincia di Genova, assieme al sindacato e alla direzione aziendale di quattro aziende della Provincia, ha voluto individuare le azioni per facilitare la permanenza delle donne al lavoro e possibili interventi concreti che facilitino la gestione degli impegni lavorativi ed extra-lavorativi. L’ipotesi su cui risono basati i progetti è che la qualità del lavoro è strettamente connessa all’armonizzazione della vita personale e di quella professionale.  Non solo le donne, ma anche gli uomini sono alla ricerca di un nuovo equilibrio nelle due sfere per mettere qualità nel lavoro.
La conciliazione è possibile se viene vista come un impegno che coinvolge le due parti in gioco: i lavoratori e l’azienda.
E’ socialmente possibile creare e ricreare un equilibrio soddisfacente solo quando si instaura tra responsabili aziendali e lavoratori:
-una visione condivisa in merito agli equilibri aziendali
- un’ampia collaborazione nella ricerca di soluzioni, soddisfacenti per i singoli e compatibili con i risultati d’impresa.
Le strategie aziendali delle risorse umane, elaborate dai vertici, possono portare miglioramenti apprezzabili , solo se i lavoratori vivono il cambiamento come un processo scaturito in qualche modo da loro. In questo senso il cambiamento organizzativo necessita di una spinta: dal basso verso l’alto, dal vissuto dei lavoratori verso le strategie aziendali. La consulenza deve indagare la realtà lavorativa e dare strumenti che tutti gli attori possono usare per darsi quel benessere di cui avvertono realmente il bisogno. La metodologia d’indagine usata in questi progetti ( e riproducibile in altri contesti) consiste nel prendere il repertorio delle azioni positive relative alla conciliazione e nell’intervistare singoli o gruppi secondo tali azioni positive. A livello individuale le interviste sono rivolte ai dirigenti e ai sindacalisti; a livello collettivo si utilizza il metodo del focus group cioè si intervistano gruppi omogenei di uomini e di donne.
Si elaborano di conseguenza le proposte e si arriva al rapporto finale. Infine è seguita la fase di sperimentazione e di valutazione secondo i criteri del Ministero delle Pari Opportunità.
Dallo studio emerge che il piano di azioni positive per le prime tre aziende potrà essere articolato per tappe, prevedendo servizi di:

-accoglienza per i bambini 0-3 anni presso asilo nido vicino alla sede aziendale
-gioco e socializzazione per i bambini 0-3 anni dopo l’orario del nido n(16-18)
- gioco e socializzazione per i bambini ed i ragazzi neri mesi estivi
-albo di fiducia di baby-sitter.
Un altro elemento utile alla conciliazione è quello della flessibilità del lavoro che sarà oggetto di particolare contrattazione interna.
Si tratta di aziende giovani che partecipano per la prima volta ad un’iniziativa che le coinvolge sul piano delle azioni positive nell’ambito di un progetto che aspira comunque alla valorizzazione di tutte le risorse umane. Tale obiettivo ben si inserisce anche nel progetto che Festival Crociere  si pone anche come impresa responsabile socialmente che ha dato vita alla Fondazione Festival.
La quarta azienda ALI nasce nel 2002 con capitale sociale della Tigullio Pubblici Trasporti e del compaRTo extraurbano dell’ATM. spa, per gestire il trasporto pubblico nell’entroterra genovese. Il programma per la conciliazione e lo sviluppo di azioni positive potrà essere sviluppato in cinque direzioni.
La prima direzione consiste nello sviluppo del bacino occupazionale delle conducenti donne a partire da un’azione di promozione dell’ orientamento al lavoro.
Relativamente alla patente D si potrebbe organizzare in collaborazione con gli enti locali, per l’acquisizione della patente D anche attraverso l’utilizzo di Fondi Europei per facilitare l’inserimento delle donne nel mercato del lavoro.  Una maggiore pianificazione aziendale nella formazione del bacino di potenziali conducenti di mezzi pubblici attraverso ad esempio un sistema di selezione permanente che potrebbe funzionare come incentivo all’acquisizione della patente da parte delle donne riservando una quota di priorità alle candidate. Le donne conducenti entrano in maternità a rischio sin dal primo giorno.  Per le lavoratrici che ritenessero pesante l’interruzione forzata del lavoro definire progetti individualizzati per utilizzare in maniera mirata l’astensionismo obbligatorio per maternità.
Questa attività potrebbe essere svolta in collaborazione con gli enti locali e con altre aziende di trasporto.
Definizione di un sistema di informazione strutturato sulla vita aziendale alle lavoratrici e ai lavoratori assenti per congedi
Facilitazioni del rientro al lavoro anche attraverso una fase di accompagnamento e addestramento da parte di personale formato sulle difficoltà del rientro.

Libero Cerrito